Durant le confinement du printemps, 34 % des salariés en entreprise ont été placés en télétravail, contre seulement 3 %, à raison d’un jour minimum par semaine, en 2017. Outre le respect des recommandations sanitaires, le télétravail présente de nombreux avantages, pour les salariés, mais également pour les chefs d’entreprises. Quels sont les avantages du télétravail et comment le mettre en place ?
À qui s’adresse le télétravail ?
Habituellement, le télétravail, qui consiste pour un salarié à remplir ses missions hors des locaux de l’employeur grâce aux technologies de l’information et de la communication, est basé sur le volontariat et ne peut pas être imposé aux employés.
Toutefois, comme le précise l’article L1222-11 du Code du travail, certaines « circonstances exceptionnelles » comme la « menace d’épidémie » peuvent justifier que le chef d’entreprise impose le télétravail, considéré alors « comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Le télétravail n’est pas non plus un droit pour le salarié, et peut être refusé par l’employeur, qui peut décider de le mettre en place uniquement pour certaines catégories de personnels. Toutefois, le chef d’entreprise qui refuse le télétravail à un salarié est dans l’obligation de motiver sa décision. Le salarié, quant à lui, peut refuser le télétravail (hors circonstances exceptionnelles), sans que cela ne soit un motif de rupture du contrat de travail.
Télétravail : avantages et obligations
D’après un rapport sur le télétravail de la Direction générale des entreprises, celui-ci permettrait d’augmenter la productivité et la production de 5 à 30 %, ce qui s’explique en partie par une plus grande motivation des salariés qui voient s’améliorer leurs conditions de vie. D’après le Commissariat général à l’égalité des territoires, le télétravail permettrait aussi de faire baisser le taux d’absentéisme, de l’ordre de 20 %, ainsi que le phénomène de turn-over.
Pour les entreprises, le télétravail représente aussi une source d’économies, au niveau des locaux et des dépenses courantes (chauffage, loyer, etc.) Par ailleurs, les salariés passent moins de temps dans les transports, sont plus concentrés, plus autonomes et gèrent mieux leur temps de travail.
Un chef d’entreprise a un certain nombre d’obligations vis-à-vis de ses employés en télétravail. Tout d’abord, ceux-ci ont exactement les mêmes droits que lorsqu’ils effectuent leurs missions dans les locaux de leur employeur.
Ensuite, il existe pour l’employeur certaines obligations spécifiques. Il doit par exemple :
- Fixer une plage horaire pendant laquelle les salariés peuvent être contactés ;
- Les informer sur ce qu’ils ont ou non le droit de faire avec le matériel mis à leur disposition, ainsi que les sanctions encourues en cas de non-respect de ces consignes ;
- Organiser un entretien annuel avec chacun des salariés, comme lorsqu’ils travaillent en présentiel ;
- Leur donner la priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail, s’il correspond à leurs qualifications.
Comment procéder à la mise en place du télétravail ?
Le télétravail peut être mis en place par l’entreprise soit par le biais d’un simple accord entre l’employeur et le salarié (oral ou écrit), soit par le biais d’un accord collectif, ou encore au moyen d’une charte élaborée par le chef d’entreprise après accord du comité social et économique.
Lorsque la mise en place du télétravail se fait au moyen d’une charte ou d’un accord collectif, les éléments suivants doivent être mentionnés :
- Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié ;
- Les modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap au télétravail ;
- Les modalités de contrôle du temps ou de la charge de travail ;
- Les modalités d’acceptation des conditions du télétravail par le salarié ;
- Les conditions de passage au télétravail et de retour au travail en présentiel.
Auparavant, pour placer un salarié en télétravail, il était nécessaire de modifier son contrat de travail. Ce n’est plus le cas depuis la loi du 15 septembre 2017 sur le renforcement du dialogue social.